Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Welche Kündigungsarten gibt es?
Hauptformen der Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
ordentliche Kündigung
Wird eine fristgemäße oder ordentliche Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, so sind die Kündigungsfristen zu beachten. Die Kündigungsfristen können sich aus Tarifvertrag, einzelvertraglicher Vereinbarung oder dem Gesetz ergeben (näheres bei Kündigungsfristen).
fristlose Kündigung
Demgegenüber beendet die fristlose oder außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) das Arbeitsverhältnis in der Regel ohne Wahrung einer Kündigungsfrist. Ausnahme: aus sozialen oder sonstigen Gründen kann sie auch mit einer Auslaufrist erklärt werden. Zur Gewährung einer sozialen Auslaufrist ist der Arbeitgeber verpflichtet, wenn die außerordentliche Kündigung erfolgt, weil eine ordentliche Kündbarkeit des Arbeitnehmers vertraglich, tarifvertraglich oder gesetzlich ausgeschlossen ist. Ob eine ordentliche Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslaufrist beabsichtigt ist, muss sich deutlich aus der Kündigungserklärung des Arbeitgebers ergeben.
Beendigungskündigung oder Änderungskündigung
Weiterhin ist zwischen der Beendigungskündigung und der Änderungskündigung zu unterscheiden. Die Beendigungskündigung ist auf die unbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerichtet.
Nach der gesetzlichen Definition des § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) liegt eine Änderungskündigung vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Bei der Änderungskündigung liegen zwei selbständige Rechtsgeschäfte vor: Die Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und das Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, einen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abzuschließen. Auf die zeitliche Reihenfolge der beiden Erklärungen kommt es dabei nicht an. Es ist daher möglich, dem Arbeitnehmer zuerst ein Änderungsangebot vorzulegen. Und dann, wenn der Arbeitnehmer das Vertragsangebot ablehnt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in dem Änderungsangebot darauf hinweisen, dass ihm im Falle der Ablehnung des Angebots die Beendigungskündigung droht.
Form und Inhalt der Kündigung
Schriftform
Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung, sowohl die des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, der Schriftform. Die Anforderungen hierfür sind in § 126 Abs. 1 BGB geregelt. Danach muss das Kündigungsschreiben von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder durch notariell beglaubigtes Handzeichen unterzeichnet werden. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Die Kündigung muss in der Form zugehen, die für die Erstellung der Kündigung notwendig ist. Eine Übermittlung per Telefax reicht für das Schriftformerfordernis nicht aus, da bei dem Empfänger lediglich eine Kopie des Originals der Kündigung ankommt. Auch die Zusendung per E-Mail genügt nicht, da die elektronische Datei nicht unterschrieben ist. Eine Kündigung, die dem Schriftformerfordernis nicht entspricht, ist grundsätzlich nach § 125 BGB nichtig. Allerdings gibt es hierzu Ausnahmen, wenn die Nichtigkeitsfolge zu unhaltbaren Ergebnissen führt.
Inhalt der Kündigungserklärung
Die Kündigungserklärung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Aus ihr muss deutlich hervorgehen, dass der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer herbeiführen möchte. Grundsätzlich bedarf die Kündigung keiner Angabe des Kündigungsgrundes. Ausnahme: wenn dies in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag oder durch Gesetz (z. B. bei fristloser Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses) ausdrücklich vorgesehen ist.
Zu beachten ist, dass bei einer außerordentlichen Kündigung auf Verlangen des Gekündigten die Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen sind. Kommt der Kündigende dieser Aufforderung nicht nach, wird die Kündigung nicht unwirksam. Sie kann jedoch zu Schadensersatzansprüchen führen, wenn der Gekündigte bei rechtzeitiger Kenntnis der Kündigungsgründe keine Kündigungsschutzklage erhoben hätte. Aus der Kündigung muss erkennbar sein, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Die Angabe eines Datums ist nicht erforderlich. Es reicht aus, wenn „zum nächst zulässigen Termin“ gekündigt wird. Wenn eine Kündigungsfrist falsch berechnet wurde, ist dies unschädlich. Sie wirkt dann zum nächst zulässigen Termin.